martes, 19 de febrero de 2013

Brecha salarial o trabajar casi 3 meses más para ganar lo mismo que un hombre



En España ser una mujer trabajadora es un mal negocio, mucho peor si es una señora con estudios superiores y ocupa un puesto de responsabilidad en el sector servicios.


En general, la media de la diferencia de sueldo en España es del 15,3% y “en ningún caso, las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres”.

  •  La brecha salarial aumenta cuanto mayor es la formación que tiene la persona empleada, así los hombres sin estudios ganan un 17,7% más que las mujeres sin ellos. Respecto al colectivo con estudios superiores los hombres ganan un 30,3% más que las mujeres con la misma cualificación.
  •  La brecha es prácticamente inexistente entre las personas jóvenes pero ésta aumenta con la edad.
  •         En la remuneración variable la diferencia se amplia y las mujeres cobran un 37% menos que los hombres.
  • Si se atiende a la responsabilidad, la brecha salarial es mayor entre aquellas personas que tienen puestos en los que ésta es mayor. Las directivas cobran de media un 33,2% menos que los hombres en la misma posición, en el otro polo las mujeres que ocupan puestos que no requieren cualificación cobran un 11,9% menos.


      Para reflejar estos porcentajes en euros, que es de lo que se trata, supone que los hombres con puestos de trabajo no cualificados perciben unos 1.500 euros más al año que sus compañeras en los mismos puestos y si es una mujer directiva percibirá 7.600 euros menos al año en concepto de pagos por rendimiento.

Así que, aunque me enoje encontrarme a veces con mujeres que rechazan la promoción a un puesto de mayor responsabilidad, debo reconocer que ante estas cifras nuestras directivas no sólo son las mejores, no olvidemos que continuamente han de demostrar su valía, sino las más generosas. No me extraña que se hagan esa pregunta tan típicamente femenina ante un oferta de promoción: ¿vale la pena? Y que la respuesta sea NO.

El informe concluye que el 53% de la diferencia de retribución a mujeres que reciben un salario fijo respecto a sus compañeros no se puede atribuir a nada más que a factores discriminatorios.  

Y así un año más, tal semana como, hoy hablamos del asunto y hasta el año próximo, porque no nos dirán ustedes que no conocían, más o menos, estos datos  y sin necesidad de leer ningún informe. ¿Hasta cuándo?

Al mismo tiempo que ve la luz este informe, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad nos comunica que podrá en marcha a partir de este año un paquete de medidas para reducir estas diferencias salariales, hay experiencias en este sentido en Quebec, Canadá y en la Unión Europea pero sin leyes que sancionen la brecha salarial, excepto en Chile que hace 3 años incorporó al Código del Trabajo en principio de igualdad de oportunidades, a pesar de eso las últimas cifras revelan que la brecha ha seguido aumentando.

¿Leyes débiles, inaplicables?, en mi opinión estereotipos de género aún muy arraigados en la cultura que otorgan a los trabajos realizados por mujeres un menor valor.

No es que legislar no sea un buen comienzo, la Ley de Igualdad ha permitido, o obligado, a algunas empresas españolas a sacarse una foto del estado de la situación de igualdad de oportunidades   y corroborar que en ésta no salían demasiado favorecidas. La ley también ha ofrecido la oportunidad de poder hacer consciente a las personas con poder de decisión sobre cómo algunos procedimientos de gestión son discriminatorios.  Pero cuando se trata de aspectos realmente diferenciales como establecer cuotas de participación entonces alguien pone el grito en el cielo y argumenta que se limita la capacidad de las empresas para decidir cómo organizar su negocio, y afloran las resistencias empresariales a la igualdad de oportunidades. En la misma línea el gobierno español ha rechazado que la UE imponga cuotas femeninas en los consejos pero, paradójicamente, nos anuncia el anteriormente mencionado paquete de políticas para reducir la brecha salarial, ¿ejemplo de falta de coherencia?, permítanme dudar sobre un efectivo resultado de las mismas.

Pero en los negocios, como en la vida, no vale todo y las empresas no pueden obviar su responsabilidad en el tipo de sociedad que están co-creando. La discriminación salarial no sólo afecta a las mujeres, supone un desperdicio de talento, las mujeres suponen el 60% de alumnado que finaliza una carrera universitaria, y la discriminación salarial supone despreciar el potencial de desarrollo y crecimiento económico de un país y, en nuestro caso, no estamos para ir desaprovechando o, como está sucediendo, regalando nuestro talento.

Una sociedad avanzada pasa por poner a las personas en el centro de todas sus políticas. Los Gobiernos deben comprometerse para extinguir el fenómeno  de la discriminación desde políticas activas y proactivas, hasta el momento encuentro a faltar valentía y compromiso, más allá de un discurso políticamente correcto.

Supongo que el próximo año volveremos a hablar y escribir sobre el tema, esperemos, por lo menos que las cifras hayan mejorado.

Mar

viernes, 8 de febrero de 2013

A estudiar!!!!

Para todas las personas que nos dedicamos a la igualdad de oportunidades en la empresa, externa o internamente os recomiendo la formación a la que se puede acceder a través de la web igualdadenlaempresa, yo la realicé hace tiempo y me parece de muy buena calidad.

os podéis inscribir, pero de momento ya podéis acceder a los módulos, en el link http://www.igualdadenlaempresa.es/servicios/formacion/home.htm

 y a empezar a estudiar.

feliz fin de semana!
Mar